高级职称评审细则篇1

关键词图书馆员职称职称评审

分类号G259.712

图书馆自上个世纪80年代实行职称评审工作后，大大调动了工作人员的积极性，也促进了图书馆事业稳步发展，但经过30多年的积淀，同时也暴露出了不少问题，存在重评审材料轻实际工作、外行评审内行等不合理现象，这在一定程度上挫伤了不少馆员踏实干工作的积极性。国内图书馆届不断积极探索职称评审的新标准新规范，各省先后推出了不少新评审规范，但由于缺乏统一可行的实际操作流程，国内图书馆员职称评审仍是问题不断，为此笔者特意调查了美国图书馆员的职称评审机制，并将其与国内的评审机制进行对比分析，以期对国内图书馆的职称评审工作有所帮助。

1中美两国图书馆员高级职称评审机制概况

我国图书馆员职称评审开始于上个世纪80年代，美国图书馆员职称评审开始于上世纪70年代，经过几十年的发展运作，两国都形成了一定的流程和规范，为了详细了解两国的职称评审细节，下面通过表1从评审条件和评审程序两个方面比较分析。

2中美两国图书馆员高级职称评审机制对比分析

2.1中美两国图书馆员高级职称评审机制对比

由表1可以看出，中美两国在图书馆员职称评审时各有侧重，在学历资历和外语要求条件上基本相同，都要求有一定的图情专业教育背景，但由于我国国情复杂，图书馆一直以来就是解决领导或专家家属的场所，造成大多数从业人员缺乏专业知识，业务能力较低，而美国很多高校图书馆要求从业人员除了图情专业学历外，还要有其他专业的第二学历，这样才能适应高级职称的岗位要求。业务能力方面，两国都列出了具体要求，国内的要求较抽象宏观，而美国则要求得比较具体，可操作性强。科研能力方面国内列出了具体数量要求，但没规定成果的实际价值，美国除了数量要求，则更注重科研成果和专业活动的实际价值，也就是说美国的科研要求必须紧密结合本职工作。

从评审程序上看，两国好像也没太大区别，但细究起来还是差别巨大。美国的职称评审是以年度考核为基础的，而且考核有严格的程序，必须按照年初制定的目标从专业技巧和工作效率等方面严格逐一考评，如果考核结果不合格就会被要求改善工作，或者不能加薪甚至被辞退。而且领导对馆员的考评都是公开的，这和国内的匿名评审完全相反，领导考评后进入馆员评审阶段更权威，一般由一个主席、两位委员和两位候补委员组成职称考评委员会，这个只能决定申请者在同一级别中晋升，如果申请者需要向高一级别申请，则需要再增加三个委员才能决定，这个过程是在严格监督下秘密进行的，如果考评委员会的结果和领导考评的结果不一致的话，再交由主管职称评审的副校长裁定最终结果。评审结束后，职称考评委员会及时将评审结果（包括职称考评委员会的投票结果和做出评审的理由）以书面形式通知申请者，而且主管职称评审的馆长会在评审后一周内与未通过评审的申请者谈话，指出其存在的问题和今后努力的方向[2]。这个也比国内的人性，国内一般只告诉你通过与否，至于过程则完全是保密的，未通过者根本不知道自己的不足，就会联想到许多自己没通过的原因，有些过激者甚至会大闹评审现场。

另外需要指出的是，近年来许多美国大学图书馆将图书馆员职位定为终身教职，这个既提高了图书馆员的地位和薪酬，同时也拔高了图书馆员的岗位职责，有些大学甚至与同级别的教师岗位要求一致，实行五年一聘，通常在一个聘期的第三年末进行中期评审，第五年末进行最后评审，不合格的会被降级或解聘[3]，这就促使图书馆在尽力做好本职工作的同时，还需要不断充电完善自己的知识结构才能不被淘汰。而国内大多是一评定终身，评完后工作和科研热情大减，固步自封，坐等退休，工作效率和工作热情几乎无从谈起。

2.2我国图书馆员高级职称评审过程中存在的问题

通过上面的分析可以看出，美国的职称评审是个动态过程，而且是以实际工作效率为主兼顾科研和专业活动能力，而国内的则是以科研为主工作为辅，而且过程是不透明的，这就造成了很多问题，总结起来主要有：（1）职称评定标准不统一，可操作性差，国内的图书馆由于分属于不同的系统，各个系统的标准差别很大，而且评审条件中所列要求大多数是宏观层面的定性标准，很难按定量操作，因此每个评委评审的结果会相距甚远；（2）重科研轻工作，重学历轻能力，重形式轻内容，科研成果认定专业性差，很多评审者的文章根本和自己所从事的专业工作不搭边；（3）职称评定有名额限制，评审过程存在论资排辈的人情照顾现象[4]；（4）考核工作流于形式，优秀与合格没有严格界限，优秀有时会评给有需要的人，不合格的几乎没有；（5）外行评审内行现象大量存在，如笔者所在学校的校内评审将除了教师以外的其他专业技术系列集中在一起评审，评委主要是各个行政部门的领导，出自图书馆的评委只占到了11位评委中的2位，由于部门工作的差异，其他部门的领导怎么可能全面中肯地评价每一位申报职称者，过程中不免会掺杂很多人情因素；（6）职称与待遇结合过于紧密，高职称意味着高收入，图书馆人员由于收入较低，而且渠道单一，提高收入只能通过晋升职称来实现，很多人为了评上职称而敷衍本职工作，上班时间潜心写文章，或者花大力气疏通评审关节，花高价请文章，对从事的岗位工作敷衍了事，严重影响了图书馆的服务质量和服务效果。

3改进我国图书馆员高级职称评审机制的措施

由上可知，我国图书馆员高级职称评审存在着诸多弊端，严重阻碍着图书馆事业的发展和图书馆人才的成长，借鉴美国的图书馆员高级职称评审机制，笔者对国内的评审提出几点改进措施。

3.1科学量化评审条件，注重工作效率和专业活动能力

我国图书馆员高级职称评审条件过于笼统，很难按照统一标准操作，而且由于图书馆的工作很难量化，对评审者的工作表现也就难以分出伯仲，因此职称评审很大程度上就成了科研成果的大比拼，科研实力强的就比较容易通过，但这里也有个问题，由于国内图书馆行业没有资格认证，很多从业人员的素质较低，但为了评上职称，有些人会花钱请为自己撰写论文，从而出现很多平时工作平庸的人评职称竟然拿出了若干篇高质量的论文，包括交叉专业的文章或者与本专业毫不相干的文章，这严重挫伤了积极工作的馆员的热情。为此为了减少职称评审过程中的人为因素和不公平现象，必须制定出科学的量化条件便于操作。科研方面目前各个单位都有详细的量化标准，而且目前的操作也比较到位；工作业绩方面由于年度考核的形式化，很难让部分业务能力强，工作业绩突出但没有论文的馆员得到晋升。笔者认为，国内图书馆员高级职称评审时更应看重实际工作业绩，将读者满意度、服务能力和服务质量纳入考评体系中，从年度考核等次、群众评议结果、读者表扬次数、读者投诉次数、工作出错率及劳动纪律等方面考察评审者的工作业绩[2]，通过有效的计算分出考核等次，将其作为职称评审的重要支撑材料。此外，图书馆学是应用性学科，工作性质实践性强，除了那些专门从事理论研究以及文献检索教学工作人员外，绝大部分馆员都在一线从事服务工作，要求他们具备较高的科研素质是强人所难，因此笔者认为应降低科研成果在馆员职称评审过程中的比重，至于具体多少，这个就需要广大的图书馆从业者从实践中逐步探索完善。

3.2建立多元化的职称评审体系

目前，我国图书馆员职称体系由管理员、助理馆员（初级）、馆员（中级）、副研究馆员（副高）和研究馆员（正高）组成，这个体系和教师系列职称体系类似，但由于我国众多图书馆从业人员人员素质较低，很大一部分年龄较长的馆员几乎没有受过正规的图情专业教育，理论知识缺乏，但又长期在一线从事读者服务工作，现有的职称体系科研要求使得他们无法正常晋升，严重挫伤他们的工作热情和积极性。因此，笔者认为可将图书馆现有的职称评审分为两个系列：研究系列和基础岗位系列。研究系列可沿用现有的评审体系，突出其学术性、研究性特点，主要针对图书馆中专门从事研究工作、专业教学人员以及从事学科服务的馆员。岗位系列注重专业实际操作技能，专门面向图书馆一线人员，职称名称可分为：辅助馆员、专业馆员、高级馆员和资深馆员四级[5]，每级内部可以分为2～3个等次，让馆员晋升的空间增多，如北京大学图书馆1999年就将图书馆岗位设为9个级别，调动了广大馆员的积极性。岗位系列各级别馆员的评审应以实际工作业绩作为主要标准，对其一般不要求学术成果，但论著或科研成果可作为晋级的优先条件。

3.3废除终身制，实行评聘分开

我国的职称只要一评上，除了往上续评外，一般不会重新评价，这就形成了职称的终身制。美国职称评审鲜见终身制，除一些大学或研究机构的终身教授外，一般人员聘期内必须要接受1-2次考核，如果在此期间没有造诣或者不能胜任本职工作，便会被警告、降聘或者解聘。如伊利诺伊州立大学芝加哥校园图书馆规定，对专业馆员除平时考察外，每三年进行一次全面考核，对考核不合格者提出警告，无改观者取消专业馆员资格，这样使得馆员永远保持上进的动力。我国的职称只要获聘便可持续到退休，除了一些想续聘更高职称的馆员外，其他的人则原地踏步，一劳永逸，丧失了进取的动力。因此，我国的图书馆员职称评审应改变一次评审、终身受益的惯例，取消名额限制，将职称工作分为初评和续评两种制度，特别要加强评后考核工作，最好实行评聘分开。拿到职称资格只是说明具备了相应的任职资格，至于能否胜任某一岗位的工作，还需要通过专门的岗位入职考试才可聘任；聘任后还要加强考核，如果聘期内没有完成本岗位的工作，应采取培训、分流、低聘、转岗等手段，促使其不断提高工作能力。对年度考核成绩优秀的专业技术人员，采取升迁、高聘、奖励等手段，鼓励其更好地做好自己的工作[6]，形成一个能上能下的动态评审机制。

高级职称评审细则篇2

职称是对专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，代表了专业人员的技术水平和工作实绩，是其担任某一级别职业资格在学识和技术要求达标的必须凭证。职称评审，是对专业技术人员担任某一专业技术职务的任职资格进行评审，是用于晋升职称目的的功能测评。具体职称评审中，首先，专业技术人员需要向所在人事部门提供跟本人相关的学历、资历、外语等级等基本申报材料和业绩、成果、论文等评审材料，等待单位人事部门认真审核，完成民主测评并通过后才能推荐上报。然后，由专家组成的职称评审委员会对申报晋升的专业技术人员从德、能、智、绩等方面进行定量和定形结合的正式评审。

二、提高专业技术人员职称评审水平的措施

(一)为专业技术人才提供平等参评的机会

在这个科技就是第一生产力的时代，专业技术人员的数量和能力结构是一个企业发展的根本。职业评审是企业人力资源管理的重要措施，也是优化和提升人才结构水平的重要手段，因此，要实现企业人才机构的不断升级换代就必须让企业内所有专业技术人才都有机会参与到职称评审中来。这也是不断提高企业竞争力，激发员工工作热情的重要方式。

(二)打造公平、公开、公正的评审环境

职称评审事关专业技术人员的职位晋升和薪资待遇等切身利益，很多参评人员想方设法希望能够通过评审，因而会出现很多违纪违规的参评行为。在具体的评审工作中能否做到客观公正是职称评审人员的生命，也是对所有参评人员负责的体现，因此要积极打造公平、公开、公正的评审环境。首先，要做到信息公开，让所有有意愿参评的专业技术人员都能获取到及时的评审前期信息。其次，对专业技术人员的参评资料进行严格审核，确保参评人员的学历、现有从业资格证书、英语等级证书、职称计算机合格证书、相关的论文、研究成果等资料的真实性。再次，要明确量化评审标准，做到评审细则尽可能客观明确，在具体的评审中运用多因素量化评审的方法进行评价，避免重文凭、重论文，轻业绩、轻贡献的现象。再次，要科学分配评审专家组成员，保证评委不与本单位人员相遇，造成评审中的不公平现象。要规避这种现象可以坚持评委地区回避和公务回避的原则，在评委组分配时，按照随机抽取方式进行分组，并对每组评审成员进行封闭式管理，切断其与外界的一切联系，保证评审过程不受外界干扰。最后，公开述职答辩环节，让参评人员同时进入会场，抽签决定顺序后进行述职答辩，其他人员旁听，评审当场打分，工作人员进行现场的总分和录入，增加职称评审的公开性和透明性。另外，整个评审过程都要接受纪检监察机关的监督，减少违纪违规现象。

(三)公开评审结果接受监督

对最终的评审结果进行定时定点公示，接受来自企业内部各个部门、各不同分工员工的监督，做到让通过评审的专业技术人员高兴满意，让没有通过评审的专业技术人员心服口服。在保证职称评审公平、公正、公开的同时，也能够促进职称评审水平的提高，推动职称评审的改革进程。

(四)建立专业技术人员职称评审考绩档案

职称评审考绩档案是对专业技术人员在从事本岗位工作的过程中所做出的有价值的成绩的详细记录，反映了专业技术人员的资历、技术水平和专业技术职务，对职称评审具有重要的参考价值，能够对参评人员进行较为细致和切实的评审，增加评审的科学性和权威性，避免评审专家在评审过程中的任意而为。另外，建立专业技术人员职称评审考绩档案还有利于完善企业的人才管理体系，掌握和优化人才结构和水平，为企业发展提供最新的动态的企业人才结构变化指标，保证企业的专业技术紧跟时代步伐。

高级职称评审细则篇3

关键词：三级医院；医师职称；综合评价

中图分类号：R95 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）08-0162-02

一、构建医师职称晋升综合评价体系的政策背景

“建立和完善医生的评价体系，是落实卫生人才发展规划的重要任务，是创新卫生人才评价工作的迫切需要。”[1]2017年1月中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》，其中明确提到，“合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。”而目前三级医院医师职称晋升评价体系中普遍存在注重量化评审、忽略内涵质量；注重论文数量，忽略医疗业务能力评价等问题。为了适应新形式下人才评价工作要求，充分发挥人事政策的导向作用，鼓励三级医院专业技术人才既潜心临床实践，又开展医学研究，让有能力的人才能够得到相应的职称和待遇。本文提出了构建一套较为科学合理的临床医师能力综合评价体系。

综合人才评价体系是医院科学化管理的平台，只有将医务、教学、科研融入到综合评价体系之中，才能综合客观全面评价一个人才；只有通过这种政策导向，才能使医疗质量得以提高、使职工的积极性和创造性得以发挥、使得团队建设更进一步。

综合人才评价目的就是要倡导正能量，对医院发展有贡献者都应该得到尊重和重视，形成积极向上的风气和文化氛围，使职工感觉到多干与少干不一样、干好和干坏不一样，使得有作为者能够得到晋升，以此鞭策激励业绩平淡者，促进公立医院健康发展。

二、三级医院医师职称晋升综合评价实证分析

本文以宜昌市中心人民医院为例，从实证的角度创新人才评价体系，加大专业技术水平和岗位胜任能力的评价权重，引入民主测评和大科主任测评的评价方式，运用信息化手段综合判断晋升者的医疗业务能力、科研能力、教学能力、医德医风指标，目的是克服唯学历、唯资历、唯论文倾向，从全方位多角度评价人才。

宜昌市中心人民医院采用了多部门综合评价，不局限于文章及科研，加入了医务、教办、党办、科技科对专业技术能力的综合评价。职能科室主任、大科主任及学术委员会对医院的职称评审细则和评分标准做了细致的修改完善，加大了专业技术水平和岗位胜任能力的权重，引入了民主测评和大科主任测评的方式，使医院的职称内部评审体系科学化、系统化，形成了综合评价体系，有利于优秀人才的脱颖而出。

（一）制定完善量化评审标准

在征求临床科室主任、职能科室主任、学术委员会、职代会等各方意见的基础上，制定完善院内医师职称晋升量化评审标准，并在院内进行公示。

（二）多部门协作进行资格审查

人事科负责对照省市的申报条件，对申报人员进行资格审查。其中基本条件、学历资历条件（含破格、转评、免试）严格按照当年湖北省、宜昌市职改办颁布的职称文件精神执行。人事科分专业分科室编制《申报人员明细表》并发送到各相关职能科室；各相关职能科室依据评分标准对严重违规违纪人员实行一票否决，并将结果报至人事科；人事科将一票否决的人员从申报名单中剔除。

（三）临床科室民主测评医德兼顾

人事科分科室编制《临床科室民主测评表》，并将《民主测评表》送至各申报人员所在大科及科室；各临床科室对本科室申报人员进行量化评分及推荐排序，必须有三分之二以上本科室职工参加。测评前由申报人员本人围绕思想素质、医疗服务、专业水平、岗位胜任能力、教学能力、日常工作等方面填写申报表，并对医疗事故、教学事故、指令性任务完成情况进行说明；科室负责人及大科主任审核并签字；申报人现场述职后进行民主测评（总分100分）；科室负责人将测评结果报大科主任汇总分析。

（四）大科综合能力测评确定推优名单

结合各科室民主测评结果，对大科内申报同一级别的人

员进行评分排序。大科主任结合医务、质控、教学、年度考核等综合情况确定20%的优秀人员及一票否决人员。对申报同一级别的人员，评分要有差别，以便排序，排序前20%的职工将作为职称晋升优秀人员报人社局。这个环节产生上级部门批准的职称数的20%的人员名单，剩余80%的职称晋升人员名单的产生需要进入下面的环节。

（五）职能科室量化评审做到客观和公平

各职能科室参照《高级职称院内量化评分标准》分组对每位参评人员进行业务能力综合评价打分，按照各项评分权重进行汇总。其中，个人基本资历占30分。科技成果占30分，医疗业务占20分，教学占10分，附加分正负10分，总分100分。

量化评审标准在以往科研论文40分的基础上降低了论文权重，科研论文成果目前占30分。“当然，从另一个角度，这种变化也同时巩固了整个评价体系中突出临床实践能力的导向性。”[2]人事科与监察室共同对职能科室量化打分及排序进行汇总。启用“科研能力登记系统”根据职工审核通过的资料自动量化打分，包括论文、著作、科研、专利、新业务新技术（专利、实用新型）分数，在此基础上加大人工审核力度，确保科研分数准确无误。

（六）召开学术委员会集中测评

由院领导、大科主任、部分科主任组成学术委员会，进行业务实践能力综合评分。召开学术委员会进行集中评分时，由组长介绍本组人员综合情况，学术委员会根据综合业务能力按上级部门下达的指标数投票推荐，结合参评人员的业务实践能力对各参评人员进行综合评分和投票，并最终给每个测评者打分，总分20分。同等条件下做到五优先：长期在临床一线工作，并做出突出业绩的优先；科技成果转化为效益显著者优先；长期坚持值晚夜班的优先；长期在急诊、重症医学科、儿科、产科、江南院区工作的优先；有支农、支边、援疆、、援外工作经历的优先。

（七）做好公示及监督工作

由监察室、人事科共同将职能科室、学术委员会打分及投票情况进行汇总排序。将综合排序、学术委员会测评及一票否决情况提交医院党委会研究决定，在医院职称控制数的范围内，推荐产生出医院参加省市评审的拟上报人员名单。将院班子会研究同意的拟上报人员名单在医院公示，公示期满后向市人社局、卫计委推荐上报。

三、构建医师职称晋升综合评价体系对策

（一）完善院内职称评审细则，树立积极向上的用人导向

根据省市职称政策，广泛征求意见，完善评审细则，加大专业技术水平评价权重，重视同行测评，引入第三方评价方式，并将医疗质量、服务态度、团队协作精神作为重要内容纳入职称晋升考评体系，将医疗质量与职称晋升紧密相联，引导职工注重医疗质量，实现工作实绩与职称晋升之间的融合。

（二）重视医教研综合指标量化评价

片面的评价模式已经被实践验证具有弊端。“有一些具有实力的年轻人也因受资历的影响难晋升高职称，而一些才干平平在高级别单位的人却能轻松地拿到高职称享受高待遇。有的被评上高职称的人其实际能力可能不及低职称的人，甚至有些投机取巧的人得到了职称和相应待遇。”[3]“出现了重科研轻教学的评价导向，评价者偏重于临床科研成果的数量和级别，忽视了临床带教过程中付诸的心血和努力。”[4]因此，要在重视医疗质量的基础上，从医教研三方面全面评价一个人才。

（三）以信息化手段做支撑，提高评价效率

注重病历质量，从病案首页提取数据，引入DRGs信息化评价手段。“对临床医生诊治过的病例采用DRGs分析，产生的总权重数、病例组合指数（CMI）等指标，可以量化评估其所诊疗疾病的种类、严重程度、工作量等信息，从而客观反映出该临床医生的临床技术水平。”[5]

同时，对积极采用临床路径、单病种管理、自体输血等诊疗手段的医师给予一定的分值；引入第三方评价，对电话回访中患者满意率高的医师也赋予一定的分值。让真正付出劳动者能够得到晋升。评价内容包括主动服务、全程服务、健康宣教服务。运用信息化手段评价中应注重能力业绩，鼓励突破创新，向急危重症科室适当倾斜，坚持客观公正，实行末尾淘汰，确保评价质量。

结语

从全方位多角度评价人才，构建科学合理的临床医师能力综合评价体系，有一个核心主旨，即坚持能力导向，坚持以用为本，突出贡献，突出业绩，发挥人事政策的导向作用，探索建立符合医师岗位特点和专业要求的分类评价机制，引导医师钻研业务、奉献一线，不断提高医疗服务水平。

通过实证分析构建公立医院医师职称晋升综合评价体系，本文从三个方面进行了阐释，即要做到不断更新评价标准、依托信息技术手段引入社会评价、合理设置医教研评价权重。这些做法在实践中确实起到了较好的导向效果，也充分说明只有创建公平、公正、透明、有序的医师综合评价体系，才能充分发挥员工的积极性和创造性。综合评价体系构建的宗旨是以病人为中心，提高医疗质量，确保医疗安全；改善服务态度，方便病人就医；打造优秀医疗团队，提高医院核心竞争力。

参考文献：

[1] 刘江彬，陶红兵，金玉善.医师评价体系的研究及对策分析[J].中国医院管理，2016，（3）：64-67.

[2] 何珂，叶蓓，许铁峰，汪玲.加快建立临床系列高级职称全行业评审标准的椎闼伎[J].中国卫生资源，2013，（6）：376-379.

[3] 马宝成.事业单位职称制度改革应克服的倾向[J].中国党政干部论坛，2016，（12）：32-34.

高级职称评审细则篇4

摘 要：本文系统研究了《党政主要领导干部和国有企业领导人员经济责任审计规定》、与《烟草企业法人代表离任经济责任审计规定(试行)》等法律规程的相关要求，结合自身的具体工作实务，对经济责任审计三个阶段职业审慎发挥要点进行了系统梳理和探讨。

关键词 ：经济责任审计 职业审慎 烟草企业

IIA（国际内部审计师协会）在《标准1220》中提出“应有的职业谨慎”，并规定“内部审计师必须具备并保持合理的审慎水平和胜任能力所要求的谨慎和技能”。经济责任审计是以特定组织（党政机关、事业单位或国有企业等）领导为审计对象的特殊审计形态，审计难度较大，较其他类型审计更亟需审计职业审慎作用的充分发挥。笔者以《党政主要领导干部和国有企业领导人员经济责任审计规定》（如下简称《规定》）、《党政主要领导干部和国有企业领导人员经济责任审计规定实施细则》（如下简称《细则》））、《审计署关于印发2014年经济责任审计工作指导意见的通知》（如下简称《通知》）及《烟草企业法人代表离任经济责任审计规定(试行)》（如下简称《烟草企业规定》）等法律规程的相关要求，结合现有经济责任审计实务经验，认为职业审慎在经济责任审计工作中发挥作用主要在于如下三个阶段十一个关键要点。

一、经济责任审计准备阶段职业审慎的发挥要点

一是在组建领导协调督查机构过程中需的职业审慎。基于经济责任审计的特殊性，《规定》及《细则》都明确规定“建立健全领导小组或者联席会议制度，领导本地区经济责任审计工作”；《通知》则基于实务层面的考量呼吁“各级领导小组或联席会议办公室要发挥好参谋智囊、综合协调、服务保障和督查指导作用”。

二是中长期计划或规划安排过程中的职业审慎。《细则》第四十八条强调到“对审计对象实行分类管理，科学合理地制定经济责任审计年度计划和中长期计划”；《通知》在重述这点的基础上，强调“力求对重点地区、部门、单位及关键岗位的领导干部，任期内至少审计一次”。

三是组建审计项目组过程中的职业审慎。因为不同的领导涉及到不同的事项，需要在技能优长偏好不同的审计人员及团队参与。对此，《烟草企业规定》在明确“由烟草企业法人代表聘任单位的内部审计机构实施”这个原则之余，又对“审计力量不足”及“没有内部审计机构”两种情况进行了灵活处理。

四是拟定具体审计计划过程中的职业审慎。具体的审计计划是具体审计项目成功的关键因素，历来都是各种审计项目职业审慎发挥作用的重点，对于经济责任审计来说尤其如此，《规定》及《细则》都强调了这一点。

二、济责任审计项目推进阶段职业审慎的发挥要点

一是经济责任审计重点内容确定过程中的职业审慎。不同单位组织不同层次领导的工作范畴及责任不同，对于他们的审计有不同的重点内容。对此，《规定》、《细则》对各级党委、各级政府及国有企业等不同的情况进行了比较详细的厘定。《烟草企业规定》对烟草企业领导人经济责任审计范围进行了专门说明。在具体审计项目中，应该根据如上规定，针对具体的被审计对象，慎重确定具体的审计内容范围及重点，以强化针对精确性，提升审计质量。

二是经济责任审计证据获取分析过程中的职业审慎。因为系列单位的领导人涉及的事项及维度较多，在审计过程中需要的基础信息种类多、量度大、内容复杂，对审计证据真实性、充分性等考验和挑战较大，需要谨慎对待。对此，《规定》明确强调“审计评价应当有充分的审计证据支持”。

三是经济责任审计评价标准选择过程中的职业审慎。因为涉及单位的属性、规模及行业等差异，不同审计对象有不同的审计评判标准，所以应该谨慎选择或者厘定有针对性的审计评价标准，避免一概而论地笼统化。对此，《细则》第二十三条有比较具体的规定和说明。

四是经济责任审计评价过程中的职业审慎。一要确保客观，不单是审计证据的客观，更是评价本身态度的客观性，对此，《通知》明确道“要努力提高审计评价的客观性”；二要“准确进行审计评价”，即确保准确或者尽量精确；三是确保彻底性及适当的两度把握，即“坚持审什么评价什么，审到什么程度评价到什么程度”；三是确保有针对性及区别性，即“对同一类别、同一层级领导干部的评价具有一致性和可比性”。

五是责任界定过程中的职业审慎。与其他审计项目不同，经济责任审计评价的出具不等于审计内容的完成，还应该根据具体评价情况界定相关责任，并且应该确保责任界定的准确性。对此，《规定》明确要求“审计机关对被审计领导干部履行经济责任过程中存在问题所应当承担的直接责任、主管责任、领导责任，应当区别不同情况作出界定”；《细则》的第二十五、二十六、二十七条有比较具体的规定和说明。

三、审计报告阶段职业审慎的发挥要点

对于这个阶段职业审慎的发挥，《细则》第五章进行了专门的规定和说明，具体而言主要有三个重点，一是审计报告的内容范围确保全面，第三十四条列举了五方面的主要内容；二是审计报告内容的真实性和合理性，避免失当内容的出现；三是审计报告或者结果报告形成流程的规范性，这实际上也是内容合理性的一个保障，也是《细则》之审计报告部分内容着墨最多的方面。

参考文献：

[1]标准1220：应有的职业谨慎.

[2]党政主要领导干部和国有企业领导人员经济责任审计规定实施细则.

[3]审计署关于印发2014年经济责任审计工作指导意见的通知.

[4]党政主要领导干部和国有企业领导人员经济责任审计规定.

高级职称评审细则篇5

一、中小学教师职称评审与岗位设置的政策解读

根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010―2020）》和《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020）》要求，国务院印发了《关于深化中小学教师职称制度改革试点的指导意见》，对中小学教师职称制度与事业单位岗位聘用制度有效衔接，主要精神有：

（一）中小学教师职称评审是中小学教师岗位聘用的重要依据和关键环节，岗位聘用是职称评审结果的主要体现。

（二）中小学教师职称评审在核定的岗位结构比例内进行，不再进行岗位结构比例之外、与岗位聘用相脱离的资格评审。

（三）坚持中小学教师岗位聘用制度，实现中小学教师职务聘任和岗位聘用的统一，实现人员能上能下。

（四）中小学教师职称评审和岗位聘用工作，要健全完善评聘监督机制，确保评聘程序公正规范，评聘过程公开透明。

（五）中小学教师高级、中级、初级岗位之间的结构比例，以及高级、中级、初级岗位内部各等级的结构比例，根据新的中小学教师职称等级体系，按照国家关于中小学岗位设置管理的有关规定执行。

二、中小学教师职称评定与岗位设置有机融合的重点和难点分析

（一）重点：盘活存量，制定规则，阳光评聘

1.盘活存量是指在深入调查摸底、情况明了的情况下，对现有岗位设置总量进行盘点，把岗位由相对充裕的区域、单位或学科向相对紧缺的地方倾斜，使之总量再平衡，起到自主调节中小学教师职称申报，实现职称评审与岗位设置之间的有机融合。这是两者有机融合的基础。

2.制定规则是指在吃透国家相关政策的前提下，结合当地实际情况，制定出科学、规范、有效的并与岗位设置相辅相成的评聘规则，包括过去已取得职称但尚未得到相应聘岗人员的过渡办法和职称评审与岗位设置合二为一的评聘实施方案。这是两者有机融合的核心。

3.阳光评聘是指中小学职称评审与岗位设置评聘过程中必须做到“五坚持”：坚持以人为本，遵循中小学教师成长规律，鼓励优秀人才脱颖而出，促进中小学教师全面发展；坚持统一制度，分类管理，体现中学和小学的不同特点；坚持民主、公开、竞争、择优，切实维护教师的合法权益；坚持重师德、重能力、重业绩、重贡献，激励中小学教师提高教书育人水平；坚持与中小学聘用制度和岗位管理制度相配套，积极稳妥、协同推进，妥善处理改革、发展、稳定的关系。这是两者有机融合的保障。

（二）难点：统一认识，稳步推进

1.统一认识。无论中小学教师职称评审还是岗位设置都是教师队伍建设的重点内容，与每一位教师的切身利益息息相关。由于全国各地情况千差万别，国家允许在政策大原则下，结合实际组织实施，因此结果会因地、因事、因人、因时而异，如果在评聘过程中两者没有做到宣传到位、规范有序、阳光操作，老师们要真正理解国家政策设计初衷、统一认识并非易事。统一认识是两者有机融合的前提。

2.稳步推进。无论中小学教师职称评定还是岗位设置，全国各地推进时间和力度因地而异，这是目前的实际情况。正是因为如此，既得利益群体和未得利益群体之间矛盾冲突在所难免。因此各地在试点的基础上何时推进、如何推进、力度多大等都直接影响到评聘工作的推进和教师队伍的稳定。这是两者有机融合的关键。

三、中小学教师职称评审与岗位设置有机融合的思考

（一）必须加强领导，统一认识。教育、人社、编制、财政等部门和学校必须高度重视，加强领导，统筹协调中小学教师职称评审与岗位竞聘工作，组织教师认真学习国家关于中小学教师职称制度改革工作的有关文件精神，从鼓励教师主动从教、专心从教、专业从教、终生从教的高度，充分认识深化教师职称制度改革的重要意义，积极推进中小学教师职称制度改革与岗位竞聘工作。

（二）必须摸清底数，盘活存量。教育、人社、编制、财政等部门和学校必须根据中小学教师职称改革有关文件精神，结合实际摸清两个底数，一是本单位（系统、地区）专业技术岗位核准和使用情况，特别是岗位空缺情况；二是本单位（系统、地区）申报计划申报各级各类专业技术职称人员情况。原则上本单位的岗位空缺情况与申报职称人员通过情况要大体一致，也就是要做到评聘有机融合。在摸清底数的基础上，采取鼓励专业技术人才合理流动、调整职称评审通过率等有效办法，最大限度用好、用足、用活现有岗位资源，优化队伍结构，妥善解决职称评聘矛盾。

（三）必须吃透精神，制定规则。教育、人社、编制、财政等部门和学校必须根据中小学教师职称改革有关文件精神，结合实际情况，认真细致地制定岗位竞聘工作方案，主要内容包括：指导思想、竞聘对象、具体竞聘岗位及数量、占空岗比例、竞聘条件、量化评价标准和方法程序、组织领导和具体要求等。

（四）必须先行试点，稳步推进。教育、人社、编制、财政等部门和学校必须走群众路线，广泛征求教职工的意见和建议，经过全校教职工大会表决通过，同时按程序报批。另外，在全面组织实施前，必须选择具有代表性的单位、系统进行试点，取得经验、条件成熟后再稳步推进，切忌一刀切。

高级职称评审细则篇6

一、高校教师职称评审中的

帕金森定律现象分析建立一个科学、公平、公正的教师职称评审制度是各方面的意愿和诉求，然而由于涉及多方利益博弈和制度惯性的束缚而迟迟未能有所改进。对高校教师职称评审中的不良现象的分析，我们可以应用帕金森定律的相关原理。所谓帕金森定律是英国学者斯科特•帕金森于1957年在《帕金森定律———组织病态之研究》一书中提出来的。作者在书中对官僚组织机构、事业单位易于发生而又极难改进的近似病态的多种现象进行了描述，这些现象是组织的积垢，实在难以改变，所以作者冠之以“定律”［1］。公立高等学校属于典型的事业单位，在职称评审中同样存在着大家公知的而又积习难改的“诟病”，主要表现为如下几种现象:

1．裙带关系现象。如今的高校也具有了官场的氛围，行政化越发明显。行政领导不仅掌握着行政权力，而且还担任学科带头人，集行政权力与学术权力于一身。职称评审是一次行使和维护并进一步巩固自身权威的大好机会，这种现象在基础单位的职称评审中尤为明显，因为评委和参评人基本属于同一个或相近学科，谁能为我所用，是否属于“自己人”就是评审中的重要考虑。这种顽疾的裙带关系现象，主要表现为选人唯亲，通过职称评审扶持与自己志同道合者，照顾与自己关系紧密者，提拔自己的弟子门生，从而进一步壮大并巩固自己的阵营和地位。

2．排除异己现象。高等学校职称评审中的排除异己现象与裙带关系现象并存，裙带关系现象是选人唯亲，排除异己现象则是打击对手，就是对不属于自己派系者、与自己学术观点相左者、与自己有矛盾者或者平时不“尊重”自己者在职称评审中进行压制，使他们难以进入更高职称层次。高等学校教师职称评审的焦点主要集中在高级职称评审中，教授职称一般由学校层面评审，副教授职称一般委托二级学院组织评审，由于在学校层面评委和大多数参评教师接触较少，相对来说，这种排除异己现象不是很明显，然而在二级学院由于大家都彼此熟知，同属于一个学科，接触较多，教学科研中的摩擦也较多，在这种情况下，排除异己的现象则更易发生。

3．嫉贤妒能现象。这种现象自组织产生就已然存在，高等学校也不例外。与官僚组织中的无能的嫉贤妒能者有所不同的是，高等学校的嫉贤妒能者一般是具有较强业务能力的，也是靠着突出的业务能力取得行政和学术地位的，这些业务素质突出而又占据重要领导岗位的人在基层教学科研单位中享有绝对权威地位，这一地位是不容许别人撼动的。在这种状态下，此类嫉贤妒能者就会对新成长起来的业务精英，特别是对不属于自己阵营的具有较强实力的中青年学术骨干的成长异常敏感。职称是一个学者身份和地位的象征，对职称的压制是高校嫉贤妒能者惯用的伎俩和手段。

4．中间派决定现象。中间派决定是帕金森定律的精彩内容之一，在高校职称评审中也表现得淋漓尽致。所谓中间派决定，是指最终结果不是由支持方或反对方决定的，而是由游离于正反双方之间的中间派决定的，这些中间派专家没有独立的评价标准和评审原则，往往容易受到随机性因素的影响，他们的投票不是立足于参评人的业绩成果，而是容易受到他人的感染和临时性事件的影响，从而将选票投向自己不确定的参评者。他们所受的随机性影响主要来自于两个方面:一是容易受到评审中导向性意见的影响，比如评审委员会的主任通常由学校或学院的主要领导担任，往往会代表学校或学院发表某些倾向性意见，没有独立评审标准和原则的评委就会受到这些倾向性意见的影响而投票;二是容易受到评审中其他评委以及参评人语言表达方式的情绪化影响。

5．黑箱操作现象。现行不记名投票的评选方式对于参评人来说实际上是一种黑箱操作。虽然大多数学校都是在评审工作开始的一两天前才通知谁是评委，试图保密，但在各学校总有一些评委是固定不变的，比如单位领导和参评人员所在学科的学科带头人，特别是评委人选一般由学校或二级学院领导拟定，如果学校或学院主要领导不想让某些人评上，可以推荐与该参评者关系有矛盾者作为评委，反之亦然。由于“不记名投票”这一原则为所有的偏差提供了庇护伞，有的评委便不顾学术尊严和道德约束，一方面受人之托而投票，另一方面看不惯谁就不投谁。

6．论资排辈现象。职称应该是贡献和影响的标志，而不是时间和届级的象征［2］。职称评审能够满足教师增加经济收入的生存需要、提高社会地位的受尊重的需要和事业上台阶的发展需要，因此，职称评审的导向性事关教职员工的工作积极性和事业稳定性，论资排辈现象必然导致工作懈怠和人才流失。然而，在一些高校职称评审中论资排辈现象非常普遍，当教学科研平平而年头足的人晋升了职称，教学科研优异者便产生了怨气，打击了他们的工作积极性，不利于力争上游、勤勉工作氛围的形成，论资排辈现象实际上也造成了一些业绩突出的青年教师由于屡评不过，而对教学科研工作丧失了信心，开始另谋他路，把精力投入到校外兼职赚钱上，还有一些学识突出者因对学校心灰意冷而愤然离去。长此以往，必然影响到学校的办学水平和学科的可持续发展。

二、高校教师职称评审中

帕金森定律现象的原因分析虽然上述现象产生的直接原因各有不同，但我们不难发现其中一些共性要素，这就是配套制度供给的不足以及在评审制度设计上的缺陷是导致这种诟病长期存在的主要原因，另外参与评审各方以及学科间的利益差别则是导致帕金森现象的内在驱动力，同时，行政化和不良的组织文化也对评审的不正之风的蔓延起到助推和“掩饰”作用。

1．帕金森定律现象出现的制度因素。职称制度作为一项学术能力资格制度，是评判当事人学术水准的重要标准。由于职称制度涉及的对象比较庞大，因而各个地区或者单位的职称评审规定只是对申报人的资格条件和要求作出了相对宽泛的规定，并没有针对各种不同对象严格细分，也没有提出具体的实施操作方案，这就给职称评审工作留下了较大的弹性空间，即涉及职称评审中的自由裁量问题。职称评审的组织者往往掌握较大的自由裁量权，包括评审专家的选择、评审程序、评审指标分配等，由于制度设计本身的缺陷，使得评审过程留下了较大的操作空间，加之缺乏有效的监督制度，或者监督流于形式，使得评审之中的不正之风得以存在并有蔓延之势。因此，制度供给的不足以及制度设计上的缺陷给上述帕金森定律现象的出现提供了生存空间。

2．帕金森定律现象出现的利益差别因素。制度供给和设计的不足只是提供了出现评审不良现象的可能，而使这种可能变成现实的动力，则是参与评审各方以及学科间的利益差别带来的。参加职称评审者、评委以及二者所依赖的学科之间存在着复杂的关系，包括人情关系、矛盾冲突、共同利益等，都直接或者间接地影响着评审过程和投票结果。如果这种利益的差别在实践中发挥了作用，这种不良的导向便会产生强化效应，如果得不到及时遏制便会进一步加剧评审中不良风气的蔓延，使得帕金森现象成为一种常态，不仅使制度的公信力受到冲击，而且一旦形成一种得到大多数成员确认的组织文化，则会形成制度惯性，使这种不正之风长期稳定下来，进而形成组织的顽疾而难以改变，这必将对高校的可持续发展产生毁灭性的冲击。

3．帕金森定律现象出现的组织文化因素。在前面关于职称评审中的帕金森现象的分析中，我们分析了高校领导对评审过程和评审结果的影响。在当下的高校，校院两级领导往往是行政、学术双肩挑，既是掌握行政权力的官员，也是行使学术权力的学者，两种权力集于一身，使得领导往往在职称评审中发挥着重要甚至是决定性的影响，这种现象被描述为高校的行政化现象。行政化的组织文化使得职称评审中出现了顺应“领导意图”的潜规则，表现为“中间派决定”、“黑箱操作”等现象。同时，在高校普遍存在着“学而优则仕”的组织文化，使作为学术评价标准的职称成为稀缺性资源，由于与行政化相对应的是学术资源的垄断化，即学术资源集中于少数人。掌握资源的既得利益者为了强化资源占有并排斥可能的竞争者，必然会利用现有资源优势在职称评审中“扶持自己人、排挤竞争对手”，这就表现为“裙带关系”、“排除异己”、“嫉贤妒能”、“论资排辈”等现象。另外，我国长期存在的“长尊幼卑”的传统文化，也是“论资排辈”等现象产生的重要原因。

三、完善高校教师职称评审的制度设计

通过上文的分析我们知道，制度的完善是克服帕金森现象的根本出路，也是在实践中规避利益差别的影响以及矫正不良组织文化的重要保障。本文主要从制度完善的角度，提出一些针对我国职称评审制度的改进设想，供有关部门参考。

(一)评审标准和纪律规范的制度设计

1．制定教师职业能力分类评审制度。高校教师既是文化知识的传播者，也是新知识的创造者，因此教学和科研两种能力都是教师应该具备的，但根据个体特点的不同，采取统一的评审标准不利于人才的成长和积极性的发挥，因此，可以采取分类评审的方法，各高等学校根据自己的办学层次并同时考虑教师的个人素质特征来制定合理的类型划分。在实践中，教师根据业务能力特长主要可分为教学主导型、科研主导型以及复合型三类，但笔者只建议按照教学主导型和科研主导型两类组织职称评审，因为教学和科研两种能力之间难以做到可比性的客观量化，任何比例设置都是主观性的。(1)教学主导型教师。申报该类型的职称，在其科研业绩成果达到主管部门和学校规定的基本要求的前提下，主要考查其教学能力，承担教学的数量和质量是其主要评价标准，特别是对教学效果突出的教师在考评中给予偏重。(2)科研主导型教师。申报该类型的教师，在其完成主管部门或学校规定的基本教学工作量和教学效果要求的前提下，主要考查其科研能力，其所取得的科研成果及社会经济效益应该是主要评价依据。(3)复合型教师。复合型主要是指教师在教学科研能力上处于平衡状态，一是二者都表现平平，二是二者都表现优异。对于后者是值得鼓励和提倡的，但毕竟属于少数人。对于复合型的教师不建议单独组织评审，可以选择申报教学主导型或科研主导型，但对于教学科研双优者在评审中可以给予适当照顾。

2．制定科学的评判教师能力的指标体系。之所以会出现上述帕金森现象，最为根本的就在于缺乏科学的可以量化的评判标准，特别是在黑箱操作的现象中，有的专家即使想公正地评判也不知道依据什么样的标准。因此，制定一套科学合理、易于操作的评价指标体系是保障职称评审公平、公正的一项基础性工作。指标设计应贯彻如下原则:(1)定量考核与定性考核相结合，以定量为主。定性考核主要表现在思想品德考核方面，思想品德考核实行一票否决，不达标的就不具备参评资格。达到合格以上即可，建议不纳入量化评价指标。(2)教学考核坚持质与量相结合，以质为主。教学工作量是指纯粹的本科生、研究生的教学工作量，不包括担任行政职务等其他方面的折合教学工作量，一方面要考察申报者担任教学的总量，另一方面要考察申报者的教学授课质量，比如学生网上评教等相关数据，为了避免教学本身之外因素的影响，对教学效果的评价以学生评价为主，领导和同行评价仅作为参考，不纳入量化指标。质与量的权重比例可以为2∶1，即评教为优秀的课程其在计分量化权重中的分值乘以系数2，这里没有采取加权计分的方法，主要考虑有些教师承担了较多的工作量而由于精力付出过多影响了教学效果，在坚持教学效果第一的原则下，又照顾了老师们所付出的辛苦劳动。(3)科研成果考核坚持学术水平优先，兼顾社会经济效益。在目前的职称评审标准中往往制定了对科研成果数量的要求，对学术水平的考查主要依赖于成果刊载刊物、出版社的级别，虽然刊物水平和出版社级别能够从一个侧面反映学术成果质量，但不能完全代表学术水平，因为其中可能存在一些人情稿问题。应该把成果的发表刊物和出版社级别同成果刊发后的社会影响结合起来考虑，赋予后者更高的权重，这些社会影响包括被转载、引用、获奖、采纳情况以及在实践中取得的社会经济效益情况等。

3．加强评审前和过程中的纪律规范。评价指标体系制定出来以后，就要严格贯彻实施，而且不能一年一变，要保持稳定性，让各位教师都能对照指标提升自己，评审前和过程中单位领导的言论必须与评价指标相一致，不能为了扶持或打击某些人而有不当言论，在评审过程中应该有学校人事、纪检部门的人员参加，现场监督。评委会主任的角色在评审过程中尤为重要，评委会主任一般是单位的主要领导担任，在评审中的一些偏向性言论往往影响了评审结果。为了避免这种现象出现，评委会主任最好聘请外单位知名专家担任，这在研究生答辩委员会人选的构成中已有采用，这里可以借鉴。评委会主任的职责是维持评审秩序，说明评审指标，强调评审纪律，保障评审工作的公平、公正、有序。

(二)同体评审制度的改进方法时下职称评审采取的大多是同体评审制度，即由自己的本单位同事来评价自己的教学科研业绩，决定自己是否具有相应职称资格，采取的方法通常是无记名票决制。针对当前评审制度中存在的问题，如:裙带关系、排除异己、黑箱操作等，我们可以进行一些制度改进。

1．评审回避制度。目前高校的职称评审往往由单位自行组织，评委主要由本单位领导和同事组成，如果评审不公，容易滋生参评人与领导、同事之间的矛盾，不利于教学科研工作的开展。因此，可以对现有评委成员的筛选进行一些改革，实施利益相关评委回避制度，这也是国家基金项目评审中采取的方法，我们完全可以加以应用，每个参评人都有权利提出需要回避的评委2人，将与自己有纠纷或者自己不认可的人员排除在评委会之外，从而消除参评人的顾虑。

2．黄金分割计票法。我们还可以对当前的职称评审计票方法进行改进，以尽量保证评审的客观性。黄金分割法在管理实践中有着广泛的应用，华罗庚发明的“优选法”就是反复利用在给定的线段上取黄金比而得到的［3］。我们这里可以借鉴，即将所有参评者教学科研成绩进行量化降序排序，再从高到低将各个候选人的分数相加，一直加至达到总分的61．8%为止，该点为黄金分割点，最接近该点的参评人为黄金分割点参评人。能够处于黄金分割点以上的各个参评人相对较为优秀。对于处于优秀区间的候选人给予其最终评委得票数乘以一定系数的照顾，系数计算方法为:优秀区间参评人量化总分/黄金分割点参评人量化总分。不在优秀区间的候选人其得票数也乘以一定的系数，系数计算方法为:非优秀区间参评人量化总分/黄金分割点参评人量化总分。如果排序第一参评人与其他参评人量化分数差距很大导致黄金分割点参评人为第一候选人自身的特殊情况，则排序第一参评人自动当选。这种方法能够尽可能地规避评职中的人为因素，从而保障业绩突出者能够有更多机会通过评审，进而保障评审结果的客观、公正。

3．记名投票制度。到底是记名投票制好，还是无记名投票制好，一直是个有争议和值得继续讨论的问题。目前各个高校的职称评审基本采用无记名投票的方式，其目的是消除评委的顾虑，发扬评审中的民主，保障评审中的公平公正。但在实践中，这种无记名的投票方式，成了职称评审中腐败现象诞生的温床，使得黑箱操作成为可能。在无记名投票下，部分立场不坚定和缺乏原则的评委可以出于自己的私心，而不考虑申报人的实际水平，很随意地投出自己的一票，不用担心参评人和其他同行的态度。这种方式使得那些学术水平不高而善于攻关的参评人容易“脱颖而出”，严重影响了评审的公平性和职称评审制度的严肃性。无记名投票的问题已经引起学术界的反思，一些社会评奖中开始试行记名投票方式，比如2011年的茅盾文学奖的评审就采用投票实名制，谁投的票，投谁的票，一律公开，让公众监督投票的全过程［4］。实名制投票有利于评委增强责任感，保证评审的透明性与公正性。科协主席韩启德在第十三届中国科协年会上发言指出:“在重大成果和重大项目评定的时候，是否采用专家实名制为好，值得考虑。”［5］实名制已经赢得科技界和学术界的高度关注和重视，高校教师职称评审不妨首先试行。记名投票制度既可以在同体评审中采纳，也可以在异体评审中应用，是在当前学风和学术诚信不佳情况下较好的制度设计。

(三)异体评审制度的推介从根本上来说，异体评审的学术同行评价制度是对学术评价最为公平、公正的制度，尽管目前还没有在较大范围内实施，但毕竟是一个保障职称评审科学、公平、公正的有效措施和发展趋势。笔者这里推介以下三种制度设计:

1．第三方评审制度。所谓第三方评审制度，就是将本单位的相关学科职称申报人员集中起来，聘请外单位专家担任评委，使得申报人和评委之间排除人情关系，进而能够完全根据申报材料和答辩情况决定投票与否，这是一种客观公正的评审方式，但实施起来成本较大。第三方评审制度在国家基金项目的评审中已有实施，在科研奖励的评审中也取得了较好的效果，比如第三届湖南社科基金项目优秀成果奖的评选就委托云南省社科规划办来组织专家进行异地评审，从而评选出高水平的成果，申报人和组织单位等各方面均避免了摩擦与怨言。这种制度应该是高校职称评审的一个发展趋势。

高级职称评审细则篇7

第一条　根据国务院批准劳动人事部的《关于实行技师聘任制的暂行规定》和国家建材局、劳动人事部颁发的建材人劳字（1987）681号文《关于建材及非金属矿工业实行技师聘任制的实施意见》，为搞好国家建材局（以下简称局）直属企、事业单位（以下简称局直属企、事业单位）技师聘任制工作、结合局属企、事业单位的实际情况，特制定本实施细则。

第二条　技师是在高级技术工人中设置的技术职务，不是技术称号，也不是高级技术工人的普遍晋升。

第二章　技师的名称、聘任制的工种范围和比例限额

第三条　技师的职务名称，按建材人劳字（1987）681号文规定的专业工种（岗位）及其有关部、委、局行业归口管理确定的有关专业技术工种（岗位）名称确定。

第四条　技师聘任制在原建材部一九七九年颁布的工人技术等级标准的十一个专业一百个工种（岗位）中最高技术等级线达到七、八级的工种范围内实行。

属于其他行业归口管理的技术工种，凡列入技师聘任制范围的技术工种（岗位），按其他行业归口管理部门的规定执行。

第五条　聘任技师的比例限额，应严格控制在实行技师聘任制工种（岗位）范围内技术工人总数（含学徒工、合同制职工）的2％以内，由局技师考评聘任工作领导小组根据各单位的具体情况核定。各单位在核定的比例限额内，根据本单位的具体情况和需要，可在各工种之间调剂使用。

第三章　技师的任职条件和主要职责

第六条　技师任职的基本条件：

（一）坚持四项基本原则，遵守国家的政策和法律、法规及本单位的各项规章制度，热爱本职工作，能出色地完成生产（工作）任务。

（二）技工学校、中等职业技术学校毕业，或经过自学、职业技术培训，达到同等水平。

（三）具有本工种技术等级标准中高级工的专业技术理论知识和实际操作技能水平。

（四）具有丰富的生产实践经验和技术特长，能够独立解决本工种关键性的操作技术和生产中的工艺难题。

（五）有较强的事业心，能无保留地传授技艺，具有培训中级以上技术工人的能力。

（六）身体健康，在工人岗位上能坚持正常生产和工作。

第七条　技师的主要职责：

（一）在生产和工作中发挥技术特长，解决本工种关键的操作技术和生产工艺中的难题。

（二）进行技术攻关和技术革新。

（三）纠正违反技术操作规程、生产工艺规程、安全技术规程和有损产品质量的操作等。

（四）担负传授技艺和培训技术工人的工作。

（五）担负新产品、新工艺的试制、试验工作。

（六）完成本职生产（工作）作务、并保证质量。

各单位可结合本单位的工种（岗位）特点和要求，明确技师的具体职责任务。

第八条　属于技师聘任制工种（岗位）范围，经过中级技术培训考核合格的六级、五级工人中，如个别专业技术理论知识和实际操作技能确已达到本专业高级技工水平，表现突出，成绩显著或获得地（市）级及其以上技发明奖、专业比赛三名、劳动模范称号的，经单位考评组进行资格审查，行政领导批准，可以参加报考评聘技师。

第九条　由于本人原因造成重大事故或犯有严重错误，受到行政记过及其以上处分不满一年或处分期未满的、本人受审查尚未作出结论的，均不得参加报考和评聘技师。

第十条　现在干部岗位上工作或被单位聘任为干部的高级技术工人，须本人写出申请并经单位领导批准回到原工种生产岗位上工作的，可参加报考评聘技师。

第四章　组织领导

第十一条　局成立直属企业、事业单位技师考评聘任工作领导小组并下设办公室。其主要职责是：负责局直属企、事业单位的技师考评聘任工作；审定复纲和培训资料；组织或协助举办高级技工培训班；审定技师“应知”、“就”考试试题、标准答案和评分办法；受理京外单位委托参加地方建材主管部门和其他行业主管部门技师考核工作；负责审批局直属企、事业单位技师职务审报表（一式三份），并办理核发证书等工作。

第十二条　局直属企、事业单位可根据技师聘任工作任务的需要，建立技师考核评审委员会或考评小组。其主要职责是：根据国家和局关于技师聘任制的有关规定及考试考核要求，拟定考评技师的具体实施办法，对申报技师人员进行资格审查和组织技术（业务）复习培训，拟定考试试题经局技师考评领导小组审定后，组织进行技术理论和实际操作技能以及工作实绩等项的考试和考核，负责对应考对象进行综合评审，并写出评审意见，上报局技师考评聘任工作领导小组审批。

第十三条　局直属企、事业单位技师考评委员会或领导小组，可由单位行政领导、总师、劳资（人事）、教育、技术、工会等部门的有关人员组成。其中专业技术人员要占半数 以上，评委会可根据工作任务情况，设立若干专业考评小组，协助做好分管专业技术工种范围内的的各项考评工作。

第十四条　局直属企、事业单位技师考核评审委员会和考评小组，要严格掌握政策、坚持标准，保证质量，发扬民主，在充分讨论的基础上，采取无记名投票形式表决，有三分之二以上成员到会，全体成员过半数同意才算通过。

第五章　复习培训

第十五条　属于实行技师聘任制工种（岗位）范围的技术工人的复习培训工作，由各单位组织开展复习培训可采取自学、业余辅导和脱产学习三结合方法。报考人员较少又需要送培训培的单位，可与所在省、市建材主管部门和就近其他办班单位联系送培。

第六章　考试考核

第十六条　技师的考核，以本人平时的工作实绩、革新成果为主，同时进行技术理论知识（应知）和操作技能考试。各项考试考核评分比例按；工作实绩、革新成果部分占40％，应知部份占30％，应会部分占30％掌握。进行工作实绩、应知、应会三项考试考核时，分别按百分制评分，一百分为满分。再按以上比例折算为总成绩。

（一）专业技术理论的考试：按现行的各工种《工人技术等级标准》中最高等级标准“应知”部分进行。试题按基础理论占10％。专业知识占40％，本专业新工艺、新技术知识占20％的比例由单位统一组织考试。考试形式，采取闭卷笔试，集体阅卷评分。

对具有国家承认的大专以上学历，所从事的专业工种又对口；或经过省、市一级批准举办的高级技工培训班学习结业，并取得了高级技术合格证书，且仍在本工种生产岗位上工作的，可免于“应知”、考试。

对一九六六年以前参加工作，长期在生产第一线从事本工种（岗位）工作，确有真才实学或技术专长，能独立解决生产中的技术问题，成绩突出的老技术工人，对学历要求和理论水平考核方面，可从实际出发，适当放宽。

（二）操作技能的考试：按现行的各工种《工人技术等级标准》最高等级“应会”部分，结合生产实际进行。考试必须有本专业工种技术水平较高的技术人员三人主考，考评委员会一人监考，取主考人三人的平均分数值为考试总分。考试记分，一般按质量占60％、工时定额占20％、安全操作占20％的比例评分。

（三）工作实绩的考核：一般主要考核近三年来劳动态度、完成生产（工作）任务、技术革新成果、解决生产技术关键问题等情况逐项记分。测评内容按附表进行。记分标准：按基本素质16分，劳动态度18分，工作能力24分，工作成绩42分。

第七章　计师的聘任和管理

第十七条　取得技师合格证的人员，由所在单位的行政领导在上级主管部门核定的比例限额内聘任。单位与被聘任技师要签订聘约，规定聘任期限，双方的权利义务及辞聘，解聘、违约责任等事项。技师聘任期一般为四年，根据生产工作需要可以连续聘任。

第十八条　被聘任的技师，由所在单位每二年核一次。经复核合格者可以继续聘任，不合格者由单位行政领导解除聘约。复核工作由单位技师考评委员会负责。

第十九条　技师属于工人编制，由劳动工资（人事）部门管理。局直属企、事业单位的劳资部门应建立技师档案及有关考核、管理等制度。

第八章　技师的津贴和福利待遇

第二十条　被聘任的技师，从受聘之月起享受职务津贴。职务津贴按每名技师二十元标准核定。具体标准，由局直属企、事业单位在属下达的增资指标内，根据不同种（岗位）的实际情况，在十五元至二十五元的幅度内提出具体意见，报局人事司核定后执行。技师职务津贴，企业单位进入成本，机关、事业单位列入工资总额计划。

第二十一条　被聘任的技师可享受本单位工程师等中级技术人员的的有关福利待遇。

第二十二条　技师任职两年以上并在任职期间办理退休手续时，其职责津贴可以列入本人工资基数计发退休费。

第二十三条　技师脱离本工种工作岗位从事其他工作或被解聘后，不再享受技师职务津贴及有关福利待遇。

第九章　其他

第二十四条　已达到退休年龄的高级技术工人，可参加技师考评，考评合格，发给技师合格证书，但不再聘任，不享受职务津贴和有关福利待遇，不占比例限额。

第二十五条　对于目前还没有制定工人技术等级标准的工种，暂不评定工人技师。其中需要制定技术等级标准的，由局会同劳动部核定后，再确定技师工种。

第二十六条　局机关及在北京的国家机关附属单位的技术师聘任制工作，将由劳动部商请国家机关事务管理局研究确定后再执行。

第二十七条　由于助理技师的性质，任职条件，以及与初、中、高级工的等级档次和工资标准不相对应等许多矛盾，目前暂不设助理技师。

关于高级技师的评聘问题，由于评聘条件尚不具备，目前也暂不进行。

第二十八条　局直属京外企、事业单位的技师评聘工作，可根据情况委托所在省市建材主管部门统一培训、考试考核，然后报局评审。

第二十九条　局直属企、事业单位，可根据本实施细则制定具体的实施办法。

高级职称评审细则篇8

北京市职称评审专家管理暂行办法内容全文第一章总则

第一条为规范 职称评审专家的选聘、管理及评审行为，维护公平、透明的评审环境，保证科学、公正的评审结果，根据有关政策规定，制定本办法。

第二条凡参加北京市职称评审工作的评审专家，适用本办法。本办法所称职称评审专家(以下简称专家)，是指符合本办法规定的条件和要求，被北京市人力资源和社会保障局聘任，以独立身份从事和参加北京市职称评审工作的人员。

第三条专家管理坚持社会征集，分级使用，随机抽取，严格监督原则。

第二章专家的选聘

第四条专家应具备以下条件：

(一)具有良好的职业道德和较高的业务素质，在评审活动中能够以客观公正、廉洁自律、遵纪守法为行为准则;

(二)精通本专业业务，熟悉行业人才队伍的发展现状和方向，了解职称评审有关政策，具有一定的人才评价工作经验，在其专业领域享有一定声誉;

(三)具有所评审级别职称3年以上，或具有更高级别职称;

(四)身体健康，年龄一般在70周岁以下，特殊情况可以适当放宽;

(五)本人愿意以独立身份从事和参加北京市职称评审工作，并自觉接受北京市人力资源和社会保障局以及相关专业职称评审服务机构的监督与管理;

(六)没有违法违纪等不良记录;

(七)各评审服务机构要求的其它条件。

第五条北京市人力资源和社会保障局通过公告，向社会统一征集专家。专家候选人主要采取组织推荐、专家推荐或自我推荐的方式申报，各评审服务机构负责受理专家候选人申报的具体工作。

第六条专家候选人应提交以下材料：

(一)通过报名程序生成，经单位审核的申报表;

(二)学历、学位及职称证书;

(三)研究或工作成就的证明材料;

(四)证明本人身份的有效证件;

(五)本人所在单位、专业学会(协会)或3名以上具有正高级职称的行业内知名专家出具的推荐意见。

第七条各评审服务机构对候选专家进行资格审查，提出审查意见，报北京市人力资源和社会保障局审核。经核准获取资格的专家，其信息录入北京市职称评审专家库(以下简称专家库)。专家库中的专家按学科领域和专业方向进行分类。

北京市人力资源和社会保障局也可根据评审需要直接遴选专家进入专家库。

第八条北京市人力资源和社会保障局组建全市职称评审委员会，并根据系列、专业分类，组建职称评审专业委员会，对专家统一颁发聘书，实行聘期管理。每届聘期3年，可以连聘。聘期届满，进行换届调整，专家库可根据实际工作需要适时调整和补充。

第三章专家的权利、义务与纪律

第九条在职称评审工作中，专家享有以下权利：

(一)受邀参加北京市职称评审，接受评审业务培训;

(二)对有关评审制度、政策以及相关情况的知情权;

(三)了解评审人员具体情况，并可要求查阅与评审有关的材料;

(四)在评审过程中，不受任何单位或个人的干预，充分发表个人意见;

(五)作为评委参加评审会议过程中，独立行使投票表决权;

(六)相关法律、法规规定的其它权利。

第十条在职称评审工作中，专家承担下列义务：

(一)积极参加职称评审工作，提供客观、公正、具体、明确的评审意见，并对所签署的意见负责;

(二)如在评审活动中发现违规行为，应及时向评审服务机构反映情况;

(三)积极参加北京市人力资源和社会保障局和评审服务机构组织的职称工作咨询、研讨、论证活动;

(四)专家工作单位、联系方式等个人信息发生变化，应及时告知所在评审服务机构;

(五)自觉接受北京市人力资源和社会保障局和评审服务机构的监督、管理;

(六)相关法律、法规规定的其它义务。

第十一条在职称评审工作中，专家应遵守以下纪律：

(一)不得违反有关廉洁自律规定，私下接触申报人员或收受财物、礼品;

(二)不得违反保密规定，向外界透露有关评审情况及信息;

(三)不得违背公正、公平原则，影响和干预评审结果;

(四)不得违反回避制度，干涉自己亲属或有利益关系人员的职称评审工作;

(五)不得以职称评审专家名义从事有损职称评审工作的其他活动。

第四章专家的使用与管理

第十二条北京市职称评审采取组建评审专家库，每年从专家库中按照专业类别随机抽取专家，参加职称评审工作。

北京市人力资源和社会保障局根据各评审服务机构的申请，于评审答辩前10个工作日内完成专家抽取工作。

在严格执行回避制度的前提下，评审服务机构按照抽取结果的先后顺序，排列递补确定专家人选。专家抽取结果及通知情况应当场记录备案，以备后查。

遇有特殊情况，库内专家不能满足评审需求时，经北京市人力资源和社会保障局同意，评审服务机构可按照有关规定确定使用专家人选，并报送备案，向专家库中补充人选。

第十三条专家库成员分为主任委员、副主任委员和评审委员三个层级，每年担任评委会主任委员人选在主任委员层级中随机确定，担任评议组长人选在副主任委员层级中随机确定，评审委员人选在评审委员层级中随机确定。未被选中的主任委员和副主任委员，可向下层级延伸使用。

第十四条主任委员负责主持评委会会议，把握会议进度、平衡评价尺度;副主任委员负责主持答辩评议，参加评委会会议并向评委会汇报本组答辩评议情况，进行投票表决;评审委员负责对本组申报人员的具体评价考核。

评审专家应以公正、负责的态度参加北京市职称评审工作，在评审过程中不受任何干扰，独立、负责地提出评审意见，并对自己的评审意见承担责任。

专家接到评审服务机构通知，并确定能够参加评审工作后，应及时对评审服务机构提供的申报人员材料进行审核，从信息真实性、工作业绩、专业能力等方面对申报人进行初步评价，并根据申报人的岗位、经历、工作业绩、专业能力等内容，按照所评审职称级别的标准、要求，进行答辩命题。

在答辩评议环节，专家应对申报人的专业技术工作进行全面、深入的考核。对于申报人在回答问题时新出现的或未阐述清楚的问题，专家可以追加提问。

在评审表决环节，专家应在对所有参评人员进行详细了解和充分评议的基础上，独立行使表决权。

因特殊情况不能按约定参加职称评审工作的，应及时与评审服务机构联系，避免影响整体工作。

第十五条专家在参加评审工作时，有下列情形之一的，应主动回避：

(一)与申报人员有亲属关系。

(二)与申报人员存在利益关系。

(三)与申报人员存在纠纷尚未解决。

(四)存在其它可能影响公正因素。

第五章专家的监督与考核

第十六条北京市人力资源和社会保障局负责专家监督考核的宏观指导;评审服务机构负责对专家监督考核的组织实施。

第十七条监督考核主要内容：

(一)监督专家在评审工作中是否遵循客观、公平、公正的原则;

(二)考核专家的评审工作质量、工作态度和义务履行情况等。

第十八条对专家监督考核的主要方式：

(一)评审服务机构对专家评审工作进行旁听并评价;

(二)评审服务机构对专家评价结果进行分析、评价，对于量化结果与主观评价不一致、评价结果与其他专家评价意见差异明显的情况进行重点分析，形成考核意见;

(三)北京市人力资源和社会保障局通过评审结果验收对评审质量进行评价。对于申报材料所反映的业绩、能力情况与评审结果出入较大的，向评审服务机构提出质询，并由评审服务机构进行调查、分析，形成调查报告。

(四)评审服务机构综合上述3方面意见，设置合理权重比例和标准，对专家提出综合考核意见，报北京市人力资源和社会保障局备案。

第十九条对于工作认真、业务精湛且连续2次考核优秀的评审委员，可调整为副主任委员人选;对于在业内知名度高，能够发挥领军作用，且连续3次考核优秀的副主任委员，可调整为主任委员人选。对于考核不合格的专家，予以降级使用直至解聘。

第二十条对于违反第十一条所规定的职称评审工作纪律或通过弄虚作假骗取评审专家资格的，取消其北京市职称评审专家资格。专家有下列违规行为之一的，将作为不良行为予以批评或记录，并暂停评审专家资格。

(一)已接受邀请参加评审，未按规定时间出席且不及时通知评审服务机构，影响整体工作的;

(二)在评审工作中，有明显倾向或歧视现象的;

(三)未按规定履行职责，对职称评审工作造成不良影响的。

第六章附则

高级职称评审细则篇9

第一条为了推进通信建设项目招标投标工作，规范通信建设项目招标投标活动，依据《通信建设项目招标投标管理暂行规定》，制定本细则。

第二条在中华人民共和国境内进行的通信建设项目招标投标活动，应当遵守本细则。

第三条信息产业部负责对全国通信建设项目的设计、施工、监理、设备器材采购的招标投标活动进行监督和管理。

省、自治区、直辖市通信管理局负责对本行政区内的通信建设项目的设计、施工、监理、设备器材采购的招标投标活动进行监督和管理。

第四条信息产业部对从事通信建设项目的招标人自行招标资格、招标机构资质、评标专家资格进行认证的管理工作；负责建立全国通信建设项目评标专家名册。

省、自治区、直辖市通信管理局对本行政区内招标人自行招标资格进行确认，对招标机构资质、评标专家资格进行初审。

第五条通信建设项目招标投标活动实行备案制度。

第二章自行招标

第六条招标人应当经信息产业部或省、自治区、直辖市通信管理局审查同意并取得自行招标资格后，方可自行办理通信建设项目招标事宜。

限额以上的通信建设项目的自行招标，应当遵守国家计委的有关规定。

第七条招标人申请办理自行招标资格，应当具备下列条件：

（一）具有法人资格的通信企业；

（二）具有与招标项目规模和复杂程度相适应的工程技术、概预算、财务和工程管理等方面专业人员；

（三）具备独立编制招标文件和有效组织评标的能力；

（四）有负责招标工作的机构或3人以上的专职人员；

（五）熟悉和掌握《招标投标法》及有关法规。

第八条通信企业申请办理自行招标资格，应填写《通信建设项目自行招标资格申报表》（见附件一），电信业务覆盖范围在两个省以上的通信企业向信息产业部申报，经审查符合第七条要求的，由信息产业部颁发自行招标资格确认文件。

电信业务覆盖范围不跨省的通信企业符合第七条要求的向所在行政区通信管理局申报，经审查合格的由通信管理局颁发自行招标资格确认文件，并报信息产业部备案。

第九条招标人自行招标资格有效期为二年。招标人应当在有效期届满前3个月，向信息产业部或省、自治区、直辖市通信管理局提出复审申请。

第十条招标人初次申报自行招标资格的，其自行招标资格定为临时资格，有效期一年。有效期满后，重新向信息产业部或省、自治区、直辖市通信管理局申报。

第十一条招标人未经信息产业部或省、自治区、直辖市通信管理局确认有自行招标资格的，不得自行办理招标事宜，应当委托具有通信建设项目招标资质的招标机构办理招标事宜。

第十二条招标人申报自行招标资格过程中弄虚作假的，取消其自行招标资格。

第三章招标机构

第十三条凡从事通信建设项目招标活动的机构，应当取得《通信建设项目招标机构资质证书》，方可从事通信建设项目招标业务。

本细则所称通信建设项目招标，是指对通信建设项目的设计、施工、系统集成、用户管线建设、监理及主要国内设备、器材采购招标的。

第十四条通信建设项目招标机构的资质等级分为甲级、乙级和临时乙级。

申请通信建设项目招标机构资质的企业，应当向信息产业部或所在省、自治区、直辖市通信管理局提出申请，经通信管理局审查合格后，由信息产业部或通信管理局批准发证。

电信业务覆盖范围在两个省以上的通信企业和中央管理的企业公司由信息产业部批准发证，其他企业由所在省、自治区、直辖市通信管理局批准发证。

第十五条申请通信建设项目招标机构资质应当具备下列条件：

（一）是依法设立、从事通信建设项目招标业务并提供相关服务的社会中介组织；

（二）与行政机关和其他国家机关不得存在隶属关系或其他利益关系；

（三）有健全的组织机构和内部管理的规章制度；

（四）有固定的营业场所和相应的资金，以及开展招标业务所需设备等办公条件；

（五）具备独立编制招标文件和有效组织相应专业评标的能力；

（六）有按规定组建的评标专家库。

第十六条申请甲级通信建设项目招标机构资质，除具备本办法第十五条规定的条件外，还应当具备下列条件：

（一）法定代表人及技术、经济、财务负责人必须为本机构的专职人员，其中技术、经济负责人具有高级专业技术职称，从事通信建设管理工作8年以上；

（二）具有中级以上专业技术职称的专职人员不得少于15人，其中具有高级通信技术及经济类职称的人员不得少于2人；

（三）近三年内招标项目累计中标金额在6亿元以上，并有良好的社会信誉；

（四）注册资金不少于100万元。

第十七条申请乙级通信建设项目招标机构资质的，除具备第十五条规定的条件外，还应当具备下列条件：

（一）法定代表人及技术、经济、财务负责人必须为本机构的专职人员，其中技术、经济负责人具有高级专业技术职称，从事通信建设工作6年以上；

（二）具有中级以上专业技术职称的专职人员不得少于10人，其中具有高级通信技术及经济类职称的人员不得少于2人；

（三）近三年内招标项目累计中标金额在3亿元以上，并有较好的社会信誉；

（四）注册资金不少于50万元。

第十八条新成立的招标机构，凡符合相关条款而业绩达不到标准的，其资质按临时乙级资质审批，有效期一年。

第十九条各级通信建设项目招标机构所承担的业务范围：

（一）甲级招标机构可承担所有投资额的通信建设项目招标业务；

（二）乙级和临时乙级招标机构只能承担投资额在3000万元以下的通信建设项目招标业务。

第二十条申请通信建设项目招标机构资质证书的企业，于每年的4月和8月向信息产业部或所在省、直辖市、自治区通信管理局提出申请，并提供以下资料：

（一）企业法人营业执照（复印件加盖原登记机关的确认章）；

（二）《通信建设项目招标机构资质申报表》（附件二）；

（三）招标机构章程、技术和经济负责人职称证书、拟建立的评标专家库的评标专家资格证书的复印件；

（四）其他有关资料。

第二十一条各省、自治区、直辖市通信管理局接到《通信建设项目招标机构资质申报表》后，在一个月内完成初审工作。

信息产业部接到经初审合格的招标机构的资质申报表后，在20天内完成审批工作，对符合条件者，颁发相应等级的《通信建设项目招标机构资质证书》，证书分正本和副本。

第二十二条《通信建设项目招标机构资质证书》有效期为二年。招标机构应当在有效期届满前3个月，向发证机关提出复审申请，并提供下列材料：

（一）第二十条规定的资料；

（二）原资质证书副本及工商、税务部门年审合格证明。

第二十三条信息产业部或省、自治区、直辖市通信管理局对提出复审的招标机构进行复审，复审合格后，颁发相应的资质等级证书，复审不合格的，取消其资格，收回证书。对逾期不申请资质复审的招标机构，其资质证书自行失效并由发证机关收回。

第二十四条招标机构发生下列情况之一者，招标机构应当在30天内申请办理变更或者注销手续：

（一）登记事项发生变更的；

（二）解散、破产或者其他原因终止业务的。

第二十五条招标机构发生分立或者合并的，应当按照新的资质条件重新申请资质等级。

第二十六条招标机构接受招标业务时，应当与招标人签订书面委托合同，按照合同的约定办理招标事宜。招标机构不得向他人转让业务。

第二十七条招标机构不得与被招标项目的投标人有隶属关系或者其他利益关系。

第二十八条招标收费标准按国务院价格主管部门规定的收费标准执行。

第二十九条招标机构在业务经营期间，如发现下列违规行为，由信息产业部或所在省、自治区、直辖市通信管理局取消其招标资质，并收回其资质证书，在二年内不受理其资质申请。

（一）在资质申请或复审时弄虚作假；

（二）出借、转让资质证书；

（三）涂改资质证书或者超越资质证书规定范围承担招标业务的。

第四章评标专家

第三十条通信建设项目评标专家应当经信息产业部或省、自治区、直辖市通信管理局审核同意，并取得信息产业部统一印制颁发的《通信建设评标专家资格证书》，方可参与通信建设项目的评标活动。

第三十一条评标专家应当具备下列条件：

（一）熟悉通信建设管理的有关法律、法规、规章和规范标准，有较高理论水平和丰富的实践工作经验；

（二）能自觉遵守招标评标的有关规章制度，廉洁自律，坚持公平、公正的原则；

（三）具有高级职称或者具有同等专业水平的中级职称，并且从事通信建设管理或者技术工作满8年或者经所在单位推荐的掌握通信新技术的特殊人才；

（四）身体健康能胜任评标工作。

第三十二条凡申请评标专家资格的人员应当参加由信息产业部组织的考核，考核合格的，填写《通信建设评标专家资格申请表》（附件三），并附专业职称证书复印件，由所在企业或单位统一报所在地区通信管理局；电信业务覆盖范围在两个省以上的通信企业和中央管理的企业公司专家资格申报材料报信息产业部。

第三十三条省、自治区、直辖市通信管理局对行政区内申报专家资格的材料进行初审，初审合格的，报信息产业部。

第三十四条评标专家由信息产业部审批，并颁发统一印制的《通信建设评标专家资格证书》。

第三十五条信息产业部将所有取得《通信建设评标专家资格证书》的评标专家按地域、专业、所在单位名称、地址等项目分列，建立评标专家名册，并及时向社会。

第三十六条《通信建设评标专家资格证书》有效期为两年，评标专家应在有效期满前两个月按申报程序向发证机关提出复核申请，填写《通信建设评标专家复核申请表》（附件四），逾期不申请复核的，其《通信建设评标专家资格证书》自行失效并应交回发证机关。

高级职称评审细则篇10

关键词：会计基础 创新 研究

计基础工作是会计工作的基础与根基，主要包括：会计机构和会计人员的配备及管理；会计核算、会计资料、会计电算化的基本规范和要求；会计监督、内部会计管理制度的执行；会计档案管理等。由此可见，会计基础工作是一项系统工程，是实现会计核算和财务管理的前提条件，是建立和保障正常会计工作秩序的关键。

一、会计基础创新面临的现状

（一）规范性基础工作法规亟待修订与创新

《会计基础工作规范》、《会计电算化管理办法》是会计基础工作的基本依据和规范。根据《会计法》，财政部分别于1996年6月颁布了《会计基础工作规范》和《会计电算化管理办法》，对于加强会计基础工作，建立规范的会计工作秩序，提高会计工作水平，指导和规范会计电算化，推动会计电算化事业的健康发展起到了重要作用，为加快发展社会主义市场经济做出了显著贡献。随着经济的飞速发展，相关会计法规修订、补充完善相对滞后。新《会计法》以及2006年2月的企业会计基本准则、38项具体准则颁布后，《会计基础工作规范》和《会计电算化管理办法》一直没有修订和补充。信息化推动了经济社会变革，现代信息技术改变了整个社会经济结构，对执行了近二十年的《会计基础工作规范》、《会计电算化管理办法》等会计基础工作法规产生了巨大的变革性影响，如何应对信息化、全球化经济发展对会计基础工作的影响，会计基础工作规范、会计电算化管理办法等会计基础工作法规的操作细则必须与时俱进，不断修订、补充与完善，这是实现会计基础工作创新的必要条件。

（二）会计人员素质亟待优化与提高

近年来，我国会计人员取得高级会计师专业技术资格的人数不断增加，具有大学本科、专科学历的人数不到会计人员总人数的一半，相比之下中专及中专以下会计人员明显偏多，会计人员总体学历水平、从业人员素质偏低的现象，很大程度上影响了会计基础工作质量。其次，随着我国会计市场的对外开放，国际竞争开始加剧，再加上有些单位违法任用会计机构负责人和会计人员，新上岗的会计人员缺乏起码的会计职业道德教育和做好会计基础工作的基本技能，客观上加大了会计风险。

（三）会计人员管理体制亟待改革与创新

《会计法》虽然赋予了会计人员监督本单位经济活动的职权，但由于会计人员是单位负责人领导下的工作人员，其前途、经济利益直接受单位负责人掌控。有些为了本单位逃避税收、监管，粉饰业绩等目的，授意、指使、强令会计人员篡改会计数据，假造凭证、设置账外账等“做假账”行为，更造成会计信息失真，使国家、政府和企业决策失误，危害极大。《会计法》规定：会计人员对损害国家和公众的利益收支，要向单位领导提交书面意见，并向上级主管部门报告，否则要承担法律责任，但现实环境中，会计人员遭到打击、报复的事件屡有发生。

（四）通用会计软件亟待升级与创新

目前，个别会计软件的数据处理程序、自动转账公式的设置和会计报表公式的定义存在随意篡改的漏洞补丁，有的只须在“摘要”栏内随意输入两个字符，会计凭证照样可以生成，也照样可以通过审核；有些会计软件缺乏对不相容岗位强制分离的物理排异功能，使应有的检漏、堵漏、纠错等功能失效，造成会计电算化水平表面上、形式上较高，而形成的会计资料应具备的基础工作水平较低，与会计基础工作提高与创新的要求大相径庭。

（五）传统的有效做法亟待坚持与创新

由于历史的原因，财政部门取消了会计基础工作的考核、达标、升级，企业经营权进一步扩大，尤其是行政事业单位实行会计集中核算后，单位会计人员精简，会计基础工作也相对弱化。改革是必需的，但在改革过程中，不能把过去会计基础工作的一些有效办法、良好做法、优良传统都摈弃。不同所有制的会计主体，对依法执行会计基础工作规范、设置会计机构、选用会计人员、进行会计核算、办理会计监督、会计内部管理制度存在不同的“内部标准”，被人为地“个性化”，取其所用，舍其精髓。会计基础工作考核、达标、升级、检查、监督等这些过去的有效做法，已被会计监管部门、单位负责人、会计机构负责人所遗忘。会计主管部门对做好会计基础工作缺乏指导，对不同所有制单位的会计基础工作，没有制定出适应信息化、全球化经济条件下的规范化细则和实施标准，会计基础工作好坏优劣、是否合格、如何评价、由谁评价没有答案。财政检查，会计师事务所出具的报告没有对被检查单位会计基础工作评价的表述，有的检查、审计报告过于简略和形式化，无法引起政府主管部门、会计监管部门的高度重视。

二、会计基础工作创新的路径和方法

（一）以人为本，创新提高会计人员素质措施

一是坚持教育为先，提升会计人员的法律意识和职业道德品质。首先，由于会计职业的特殊性，要求会计人员具备较高的道德素质，如果会计人员为了一己私利，法律意识淡薄，或者责任意识不强，惟命是从，就很难做好会计基础工作。其次，切实提高会计人员的理论和实际操作水平，提高会计专业技术能力和会计职业判断能力。加强会计人员继续教育，强化终身学习的理念，通过开展继续教育、更新知识，逐步提高会计人员的理论水平和实际操作技能，保证会计人员适应社会主义市场经济和科学发展观的新要求。

二是坚持准入门槛，把会计基础工作纳入会计职称、晋升考试考核范围。进一步完善我国的会计专业技术资格考试制度，考试与考核相结合，会计人员在通过某种级别的资格考试后，尤其是通过中级、高级会计职称考试合格后，由会计监管部门或委托相应机构到其供职单位，对会计实际操作技能和会计基础工作进行考评，两者合格才能授予相应的技术职称。如果考试合格，而考评不合格的，必须继续从事一定时间的会计实务和会计基础工作。考评中对不能切实履行《会计法》职责、不执行《会计基础工作规范》、《会计电算化管理办法》、会计基础工作不合格的会计人员，应暂缓授予其中级以上专业技术职称。实行每隔一定时间进行相同等级的会计基础工作考评，督促那些已经获得中级及以上会计专业技术职称的会计人员，严格遵守会计基础工作规定，切实提高会计基础工作水平，从根基上保证会计信息真实和保证会计人员“不做假账”。

三是适当提高注册会计师的报考条件和考试、考评条件。限定受过会计高等教育专科以上才能报考，同时，借鉴国外注册会计师考试制度，增加授予注册会计师资格前，对其实际工作水平和会计基础工作进行考评，使凡是通过注册会计师考试的人员，既有一定的理论深度，又具备会计实务操作及做好会计基础工作的能力。

（二）规范制度，创新完善会计法规及其相关细则

一是与时俱进，修订完善相关会计法规。《会计法》、《企业会计准则》、《企业会计制度》、《会计基础工作规范》、《会计电算化管理办法》等法规、办法的颁布实施，表明我国的会计法律制度，正在逐步走向规范化和法制化。《会计法》规定：对各种违法行为构成犯罪的要追究刑事责任，但是各种违法行为达到何种程度才构成犯罪？应依据哪些条款给予何种处理？就需要从法律角度予以界定。

二是制定会计基础工作规范细则。《会计基础工作规范》、《会计电算化管理办法》等，是对会计基础工作的基本规范，应在此基础上制定操作细则及违反规范的处罚细则，同时，建立会计基础工作评价标准和会计基础工作不合格处置办法，增加《会计基础工作规范》、《会计电算化管理办法》的实施细则等配套措施，以增强其可操作性。

三是精细化管理。会计基础工作具体、细致，单位会计机构要结合本部门、本单位实际，制定具体、详实的会计工作流程，落实到每个环节和细节，做到范围全面覆盖，内容具体详细。

（三）检查监督，创新夯实会计工作基础方法

一是监督检查经常化。各级会计监管部门要建立责任制度，每年有重点、有针对性地安排《会计基础工作规范》等会计法规执法情况检查和会计基础工作检查，专题就会计主体是否依法设置会计账簿；会计凭证、账簿、报告和其他会计资料是否真实、完整；会计从业资格、继续教育是否达标、会计人员是否称职等进行检查监督。

二是表彰与处罚相结合。会计监管部门要有计划、有专项地对会计基础工作规范扎实的优秀单位和个人，组织观摩与表彰、示范和鼓励。对会计基础工作较差甚至不合格的单位进行通报；对违反会计法规、失职失责依法进行处罚和公开曝光。

三是列入审计报告必备条款。审计是对一个会计期间和某项专题的经济效果与责任的评价和证实，会计基础工作直接影响审计质量与结果。因此，目前普遍开展的经济责任审计、目标效益审计、领导离任审计等，应将会计基础工作评价内容列入审计报告的必备表述条款，并在审计报告的显著位置予以披露，逐步将会计基础工作规范管理，纳入领导班子年度目标考核内容。Z

参考文献：

1.王艳.析经济越发展会计越重要[J].现代会计，2007，（3）.

2.韩冬冬.会计人员素质研究[J].合作经济与科技，2012，（5）.

3.姜波.浅析如何提升现代会计人员素质[J].现代经济信息，2010，（2）.